果博人才观
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果博东方在线开户 www.17jsq.com 果博公司需要什么样的人才


团队建设一是制度建设,二是人才队伍建设。这两者中,制度建设相对简单,而人才队伍建设则相对复杂,它涉及到选才、育才、尽才、留才等问题,要解决这些问题,首先要解决什么是人才的问题。

择良才培养,通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行,企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商,深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年,公司正式与国际知名人力资源公司合益合作,制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准,深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划:

那么,什么样的人是人才?果博公司的发展壮大,需要什么样的人才呢?我们的答案是:既对公司忠诚又有能力的人,才是我们需要的人才!

一、什么是对公司忠诚:

(一)、对公司忠诚的第一表现是与公司同一条心。同一条心的具体表现就是处处维护公司的利益,维护团队的利益,我们公司目前已进入快速发展阶段,公司取得的每一项业绩都是大家共同努力的结果,公司的每一项成功都是大家心血与汗水的结晶。因此,任何人只要做出损害集体利益的事,做出损公利已的事,就是对团队的不忠,对公司的不忠,这种人我们是一定要清除出公司的。

(二)、对公司忠诚的第二表现是与公司价值观相同。我们公司倡导“诚信、勤奋、谦虚、合作”的价值观,公司多年来的发展证明,只要按以上价值观做人,我们的朋友就会越来越多,我们的信誉就会越来越好,我们前面的路就会越来越宽,越来越顺。“物以类聚,人以群分”,只有价值观相同的人聚集在一起,我们这个团队才和谐,才有共同的信仰,共同的追求。因此,对那些价值观与我们不同的人,如果他整天想着不劳而获,整天自我陶醉,不求上进,目中无人,纵使他有再大的本事,也不是我们需要的人才。

(三)、对公司忠诚的第三表现是精通业务。对工作有极度热情,公司的形象是靠我们每位员工的形象聚集起来的,而一个员工的形象的好坏,是靠他在工作时的状态,是否投入,是否有热情,对自己工作是否热爱,如果我们的员工对工作全身心投入,时刻想着怎么将工作做得更好,怎么做得让客户更满意,而且确确实实地想方设法去落实,去做出成果。那么,每个客户都会欣赏我们的员工,同时也会认可我们公司,这就是对公司最好的忠诚。相反,若对工作无精打采,得过且过,有人监督就干一下,无人监督就吊儿郎当,这不仅是虚度自己的光阴,也是对公司形象的最大破坏。

(四)、对公司忠诚的第四表现是能承受委屈和抵抗挫折。我们每个人做事,不可能永远都是一帆风顺,我们每个人做人,也不可能是受所有人绝对认同。因此,在工作中、生活中,偶尔被误解在所难免,偶尔不顺也在所难免,遇到这种情形怎么办?是抱怨?发牢骚?到处散布负面情绪?还是想办法去沟通,去消除误解,去解决问题,让事实说话;只要我们的心态是积极的,再大的委屈,再大的挫折,我们都可以找到解决方法。相反,受一点挫折,就半途而废,不思进取,到处发牢骚,散布负面情绪的人,纵使他有全世界最好大学的博士学位,也不是我们需要的人才。

二、什么是有能力:

(一)、有能力的第一个表现是能团结人,会培养人。一个人活在世上,他的社会地位如何,首先看他能团结多少人,培养了多少人,放眼望去,不管哪一行,能当行业领袖的,绝对是行业中德高望重的人,桃李满天下的人,这些人常常能一呼百应,这种人既能在下属面前做好表率、做好师傅、做好知心朋友,也能在上司面前服从上司领导,听从工作安排,为上司排忧解难,这种既能团结人,又能培养人的人,就是我们需要的人才。相反,总觉得高人一等,自己偶然会些雕虫小技,就以为掌握绝世武功,不愿意与同事分享,目中无人,谁都看不起,这种人即使他真的掌握了“葵花宝典”,也不是我们需要的人才。

(二)、有能力的第二个表现是能将事情办成办好。一个人能力的大小的唯一标准是他或他的团队做成、做好的什么事,或者说做出什么业绩,能力是通过业绩来证明的,社会是现实的,现实是残酷的,残酷到只看结果,只看业绩,因此,我们要在社会中生存,要得到社会的认可,我们就要时时刻刻,想方设法将事情做成、做好。办法总比困难多,但是,如果想不做,理由也比方法多,这其中的差别,就是我们思维差别,而这将导致方向的差别。只有能将事情做成做好,能做出业绩的人,才是我们需要的人才。否则,整天告诉我们为什么不行,为什么做不好,从一百个理由找到一千个理由,即使他才高八斗,也不是我们需要的人才。

(三)、有能力的第三个表现是有责任心,敢对成果负责。一个人是否有能力的最重要特点是一件事在做之前,他就能告诉你这件事怎么做,就会出现什么成果,而且对这个成果负责。如果一个人愿意接受做某件事,但他不敢承诺什么时间做出什么成果,就只能说对做这件事是没把握的。也有一些人,知道怎么做,也知道这样做会有什么结果,但却不敢对成果负责,那么,这种人就是不敢担当的人,只有敢对做事的成果负责的人,才是有能力的人,才是我们需要的人才。

(四)、有能力的第四个表现是能将事情做得更好。仅仅按领导要求将事情做成,只是合格标准,要达到优秀标准,还必须把事情做得比领导要求的更好,比客户要求的更好。因此,在做事情的过程中,时时刻刻想着每一个细节,怎么做才能更加节省成本,节省时间,同时又可达到预期效果,甚至更好效果。在工作过程中,时刻想着怎么做才能创造更高效益或更低成本,达成预期效果,同时客户满意的人,就是我们需要的人才。否则,不计成本,不讲效益,不管客户是否满意的人,纵使他有天大的本事,也不是我们需要的人才。

让业绩好、服务好的员工先富起来

薪酬是劳动所创造的价值的体现,而且这种价值必须是能满足客户需求的,否则这种劳动就没有价值。对公司而言,这种价值是用业绩来表示的。有业绩,就表示劳动有价值;没有业绩,劳动就没有价值。因此,好的薪酬体系,必须是薪酬与员工劳动所创造的业绩挂钩,业绩好的员工,薪酬待遇必须是好的;业绩差的员工,薪酬待遇必然差。

什么样的业绩是好?什么样的业绩是差?业绩好坏应该怎么看待?是不是干得越多,业绩就越好?干的越少,业绩就越差?答案不是肯定的。干得多,效益好才是业绩好。如果干得越多,亏得越多,那还不如不干,这种业绩最好没有。如果干得不是最多,但效益最多,那这种业绩越多越好。所以只有在确保有效益的情况下,干得多才有意义。因此,好的薪酬体系,薪酬必须与在有效益的情况下的产值挂钩。

薪酬仅仅与产值挂钩是否就能充分发挥每个员工的积极性呢?每个员工所面临的工作环境、外界条件时时都在变化。如何在这瞬息万变的环境中,将每个员工的主观能动性、创造性发挥出来呢?如何将每个员工的价值充分展现呢?这就需要我们给每个员工一个展现自我的平台。也就是说,对任何一项工作,给员工设定一个合理的成本目标(或利润目标),对节约成本部分或超额利润部分,给予员工适当的奖励,对不能达成目标的员工,给予适当的罚款,奖罚分明。这样,才能充分发挥每个员工的主动性、创造性,让每个员工的价值最大化,效益最大化,薪酬最大化。

但是,员工的价值、效益、薪酬最大化,不能只着眼于一时,一项目,要既着眼现在,更要着眼于未来,着眼于长远发展,长远发展靠什么?除了掌握好技术,练好真本领外,还要有好的服务意识、态度,要服务好客户,满足客户工作要求和心里需求,真正得到客户的认可,得到客户的尊重,成为客户的朋友!这样,我们的长远发展才有保障。因此,我们的薪酬体系,除了与具体业绩挂钩外,对服务态度好,服务效果好的员工,还要有额外的奖励!

总之,好的薪酬体系,必须既要体现员工的能力,又要体现员工的产值,还要与员工创造性的发挥所产生的额外效益挂钩。只有这样,才能充分发挥员工的积极性,才能让每个员工不断成长,只有产值高、额外效益也高,服务态度效果好的员工的业绩才叫好业绩。对好业绩的员工,就要给予好的待遇。在新的一年里,我们公司的口号是“让业绩好的员工先富起来!”